Правовой режим военного положения существенно повлиял на трудовые отношения между работодателями и наемными работниками. В частности, изменились процедуры, связанные с увольнением, – вне зависимости от того, кто инициирует разрыв трудового договора.
Рассмотрим, как уволиться с работы в условиях войны по всем правилам, чтобы избежать возможных проблем и недоразумений.
- Законодательная база увольнения в период военного положения
- Приостановка действия трудового договора: не путайте с увольнением
- Основные способы увольнения в условиях войны
- 1. Увольнение по соглашению сторон
- 2. Как уволиться по собственному желанию в условиях войны
- Можно ли передумать?
- 3. Увольнение по инициативе работодателя
- Увольнение за прогул в военное время
- Новые основания для увольнения, связанные с войной
- Практические рекомендации: как избежать споров при увольнении
Законодательная база увольнения в период военного положения
Основой для регулирования вопросов, связанных с увольнением, остается Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый еще в 1971 году. Несмотря на то, что он не раз дополнялся и корректировался, в нем по-прежнему сохраняются советские нормы, которые иногда не учитывают современные реалии и особенности рыночной экономики. В результате у обеих сторон трудовых отношений – работодателя и работника – нередко возникают вопросы и споры по поводу правильности применения этих норм.
Чтобы адаптировать законодательство к особым условиям военного времени, был принят Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (15 марта 2022 года). Он действует только в течение всего периода военного положения и корректирует правила приема, увольнения и другие аспекты, прямо или косвенно связанные с трудовыми отношениями.
Приостановка действия трудового договора: не путайте с увольнением
Одно из новых понятий, которое появилось в период военного положения, – приостановка действия трудового договора. Многие ошибочно воспринимают эту процедуру как увольнение, однако это не так. При приостановке:
- Работодатель не может предоставить работу сотруднику из-за обстоятельств, связанных с войной (разрушенное производство, невозможность добраться до офиса и т. д.).
- Работник, в свою очередь, также не выполняет трудовых обязанностей по объективным причинам (вынужденная эвакуация, разрушенное оборудование и т. п.).
Ключевой момент: стороны по-прежнему состоят в трудовых отношениях, и заработная плата в период приостановки договора не начисляется. Теоретически невыплаченные средства должны быть взысканы с государства-агрессора, но как это будет реализовано на практике – остается открытым вопросом.
Основные способы увольнения в условиях войны
Как и до введения военного положения, базовыми основаниями расторжения трудового договора являются:
- Увольнение по соглашению сторон (ст. 36 КЗоТ).
- Увольнение по инициативе работника (ст. 38 и ст. 39 КЗоТ).
- Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 40 и ч. 41 КЗоТ).
Все они продолжают действовать и в условиях войны, но с рядом важных дополнений и поправок, предусмотренных Законом «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».
1. Увольнение по соглашению сторон
Этот вариант подразумевает, что работодатель и работник договариваются о прекращении трудовых отношений на взаимных условиях. Обычно в такой ситуации конфликты возникают редко, поскольку обе стороны заранее согласовывают дату увольнения, окончательный расчет и другие детали.
2. Как уволиться по собственному желанию в условиях войны
Самый распространенный сценарий – это заявление на увольнение по собственному желанию. Здесь важно соблюдать общий порядок, предусмотренный КЗоТ:
- Работник подает работодателю письменное заявление.
- Если в течение определенного срока (обычно 2 недели) стороны не договорились об ином, трудовые отношения прекращаются.
Однако военное положение внесло коррективы. Если работник находится в зоне боевых действий или есть прямая угроза его жизни и здоровью, он вправе требовать немедленного увольнения в день подачи заявления. Это правило не касается работников объектов критической инфраструктуры, где процедура согласовывается отдельно в рамках действующего законодательства.
Можно ли передумать?
Если речь идет об увольнении по ст. 38 КЗоТ («по собственному желанию»), до момента фактического расчета и выдачи трудовой книжки (или при онлайн-оформлении – до оформления электронных документов) работник вправе отозвать свое заявление, даже без отдельного письменного уведомления. По сути, человек может отказаться от расчета, и это автоматически отменит его увольнение, хотя выглядит такая норма несколько архаично и нередко вызывает путаницу в практике.
3. Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение по инициативе работодателя – более сложная процедура. Здесь важно учитывать множество нюансов, поскольку КЗоТ изначально защищает работника как более уязвимую сторону.
Согласно украинскому законодательству, существуют категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:
- Мобилизованные или добровольно вступившие в ряды ВСУ (ТрО, НГУ и т. д.). За военнослужащими сохраняется рабочее место и должность, хотя работодатель может временно взять на эту должность другого специалиста по договору.
- Беременные женщины, женщины с ребенком до трех лет (а при наличии медицинского заключения – до шести лет), одинокие матери с детьми до 14 лет, а также родители (опекуны) детей с инвалидностью.
- Молодые специалисты до 28 лет, для которых данная работа – первое место трудоустройства.
Увольнение за прогул в военное время
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Но во время войны появляется ряд обстоятельств, которые могут признаваться уважительными (например, воздушная тревога, невозможность доехать на работу и т. д.). В 2022 году Минэкономики разъясняло, что если регион, где находится предприятие, находится в зоне боевых действий, это следует считать уважительной причиной. В то же время общих формальных критериев для всей страны нет, поэтому каждую ситуацию могут оценивать индивидуально.
Новые основания для увольнения, связанные с войной
В результате военных действий в КЗоТ добавили несколько причин, по которым теперь можно уволить работника. Эти нормы сохранятся и после отмены военного положения:
- Невозможность обеспечить работника работой из-за полного или частичного уничтожения предприятия.
- Смерть работодателя-физического лица.
- Смерть работника или официальное признание его судом умершим либо безвестно отсутствующим (например, когда нет связи с человеком более четырех месяцев).
Практические рекомендации: как избежать споров при увольнении
Ввиду того, что в КЗоТ и смежном законодательстве есть немало устаревших или размытых норм, возникает множество спорных ситуаций, которые часто решаются лишь в судах. Чтобы максимально уберечь себя от возможных конфликтов:
- Соблюдайте процедуру. При увольнении важно правильно оформить и подать документы (заявления, приказы, расчетные ведомости и пр.).
- Ищите компромиссы. Если вы работодатель, стремитесь идти навстречу сотруднику и наоборот. Мирное урегулирование выгоднее судебных разбирательств.
- Изучайте судебную практику. Особенно это актуально, если в вашем случае имеются спорные моменты (например, особенности работы в прифронтовой зоне).
Вопрос «как уволиться с работы в условиях войны» волнует многих, и правильное понимание действующих норм поможет избежать юридических рисков. Несмотря на изменения, внесенные военным положением, основные принципы увольнения остаются прежними:
- Соблюдение процедур, прописанных в КЗоТ и дополнительных законах.
- Учет новых оснований, связанных с военными обстоятельствами.
- Недопустимость увольнения отдельных категорий работников.
- Готовность оперативно реагировать на внешние факторы (боевые действия, отсутствие транспорта, риски для жизни и здоровья).
Главное – решать все вопросы максимально открыто и в соответствии с законом. Тогда и работодатели, и работники смогут свести к минимуму негативные последствия и сохранить взаимное уважение даже в столь непростое время.
